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Listas de clientes, condiciones comerciales, fórmulas, estrategias de precios, bases de datos de personal. Buena parte del valor de una empresa reside en información a la que sus trabajadores acceden a diario para hacer su trabajo. Cuando esos datos salen de la organización sin autorización, la filtración de información puede causar un daño comercial, reputacional y, cada vez más, regulatorio.
El derecho paraguayo ofrece al empleador varias herramientas para proteger su información confidencial, aunque dispersas en distintas normas y con alcances diferentes. En este artículo repasamos qué prevé la legislación laboral y penal y cómo actuar ante una filtración de información. También vemos qué medidas permiten reducir el riesgo antes de que se produzca.
¿Puede despedirse a un trabajador por revelar información confidencial?
El Código del Trabajo establece la confidencialidad como una obligación legal del trabajador, sin necesidad de que el contrato la mencione. Según el artículo 65, inciso k), el trabajador debe guardar estricta reserva de los secretos técnicos, comerciales y de fabricación. Esta reserva abarca los secretos de los productos en cuya elaboración intervenga o que conozca por razón de su trabajo. También alcanza a los asuntos administrativos cuya divulgación pueda perjudicar a la empresa.
Esta obligación rige también después de la terminación del contrato. La excepción son los conocimientos que integren las aptitudes adquiridas por el trabajador o completen su formación profesional.
El mismo artículo, en su inciso l), impone el deber de servir con lealtad a la empresa y de abstenerse de toda competencia perjudicial.
El incumplimiento de estas obligaciones tiene consecuencias disciplinarias. El artículo 81 incluye entre las causas justificadas de despido la revelación por el trabajador de secretos industriales o de fábrica, o de asuntos de carácter reservado que conozca en razón de sus funciones, en perjuicio de la empresa (inciso h). El mismo artículo contempla, además, estas causas:
- La negociación por cuenta propia o ajena sin permiso del empleador cuando constituya un acto de competencia (inciso ñ).
- La pérdida de confianza respecto de quien ocupa un puesto de dirección, fiscalización o vigilancia (inciso n).
- Las violaciones graves del contrato o del reglamento interno aprobado por la autoridad competente (inciso v).
La referencia legal al perjuicio de la empresa exige prestar especial atención a la prueba de las consecuencias de la revelación. Antes de invocar esta causa de despido, conviene documentar tanto la conducta del trabajador como el perjuicio que pueda acreditarse. También debe tenerse en cuenta la interpretación aplicable de la disposición.
¿Cuándo puede ser delito la filtración de información?
Determinadas filtraciones pueden tener además consecuencias penales, en función de la conducta y de los requisitos de cada tipo delictivo. El Código Penal sanciona, entre otros hechos, el acceso indebido a datos y a sistemas informáticos incorporados por la Ley 4439/2011. Estos delitos pueden alcanzar al trabajador que elude controles de seguridad para obtener información que no le corresponde.
También sanciona la revelación de secretos en los supuestos que prevé su artículo 147, con una pena agravada cuando el secreto es industrial o empresarial. No toda divulgación no autorizada constituye un delito, y la calificación de cada caso exige un análisis específico.
A la vía penal se suma la responsabilidad civil por los daños causados. Cuando existe un acuerdo de confidencialidad, también cabe la acción por su incumplimiento.
Cómo actuar ante una filtración de información en la empresa
Contener la filtración de información
El primer paso es limitar el daño. Implica suspender los accesos del trabajador implicado a los sistemas y repositorios de la empresa y recuperar los dispositivos corporativos que tenga en su poder. Si la información se ha difundido a terceros, hay que evaluar con asesoramiento jurídico la conveniencia de requerimientos o medidas cautelares para impedir su uso.
Preservar la prueba
La eficacia de cualquier acción posterior depende de la calidad de la prueba. Conviene documentar el incidente de forma que pueda sostenerse ante un juez, por ejemplo mediante:
- Copias forenses de los soportes.
- Registros de acceso con su cadena de custodia.
- Cuando resulte útil, constataciones ante escribano público.
Este paso exige especial cuidado con los derechos del trabajador. El artículo 36 de la Constitución protege la inviolabilidad de la correspondencia y las comunicaciones privadas. Estas solo pueden examinarse o interceptarse por orden judicial en los casos previstos por la ley. Revisar comunicaciones personales del trabajador sin cumplir esos requisitos puede invalidar la prueba y generar responsabilidad para la empresa.
La revisión de correos electrónicos, dispositivos y registros digitales debe analizarse teniendo en cuenta la naturaleza de la información. También deben considerarse los derechos fundamentales del trabajador y las políticas de uso de las herramientas corporativas. La existencia de una política interna conocida por el personal puede resultar relevante, pero no elimina las garantías constitucionales aplicables. Por eso, cada actuación debe valorarse con criterio jurídico antes de llevarse a cabo.
Determinar qué se ha filtrado
No todas las filtraciones tienen las mismas consecuencias. Es necesario identificar qué información salió, hacia quién y con qué alcance. De ello depende la calificación jurídica del hecho y las obligaciones frente a terceros.
Si la información incluye datos personales de clientes, trabajadores o proveedores, entran en juego además las obligaciones de protección de datos. Y si está cubierta por compromisos de confidencialidad con clientes o socios, puede ser necesario comunicarles el incidente.
Realizar una investigación interna
Antes de adoptar una decisión disciplinaria, la empresa debería realizar una investigación interna proporcionada. Esto implica documentar los hechos, identificar a las personas involucradas y verificar la información disponible mediante medios lícitos.
La investigación debe permitir distinguir entre una divulgación intencional, un incumplimiento de los protocolos internos y un incidente accidental. Esas circunstancias pueden resultar determinantes para valorar la respuesta laboral.
Decidir la respuesta laboral
Con la prueba asegurada y los hechos investigados, la empresa puede valorar la medida disciplinaria. Si opta por el despido, debe invocar la causa concreta del artículo 81 que corresponda y estar en condiciones de probarla.
Valorar las acciones penales y civiles
Por último, la empresa puede evaluar la presentación de una denuncia penal y el ejercicio de acciones civiles por los daños sufridos. Estas acciones pueden dirigirse tanto contra el trabajador como contra los terceros que hayan utilizado la información.
Cómo prevenir la filtración de información confidencial por empleados
Identificar y clasificar la información sensible
La prevención de la filtración de información empieza por saber qué hay que proteger. Clasificar la información según su nivel de confidencialidad permite aplicar controles proporcionados. Llegado el caso, también permite demostrar que la empresa trataba esos datos como reservados.
Limitar los accesos
Cada trabajador debería acceder únicamente a la información que necesita para su función. Los permisos deben revisarse cuando cambian las responsabilidades y revocarse de inmediato al término de la relación laboral. Los registros de acceso, además de disuadir, son una fuente de prueba valiosa.
Reforzar la base contractual y normativa interna
Aunque la obligación de reserva nace de la ley, las cláusulas de confidencialidad en los contratos de trabajo son útiles. Permiten concretar qué información se considera reservada, cómo debe tratarse y qué ocurre al finalizar la relación.
Incorporar estas reglas al reglamento interno aprobado por la autoridad competente tiene una ventaja adicional. El artículo 81, inciso v), considera causa justificada de despido las violaciones graves de ese reglamento.
No cualquier incumplimiento de una política de confidencialidad justificará el despido: deben concurrir los requisitos legales y acreditarse la gravedad de la conducta. Las políticas sobre uso de correo, dispositivos y herramientas corporativas deberían ser claras, comunicadas por escrito y aceptadas por el trabajador.
Gestionar las salidas
El momento de la desvinculación concentra buena parte del riesgo de filtración de información. Un protocolo de salida debería incluir:
- La revocación de accesos.
- La devolución de dispositivos y documentación, en línea con la obligación de restituir los materiales del empleador prevista en el artículo 65, inciso h).
- Un recordatorio por escrito de la obligación de reserva que subsiste tras la terminación del contrato.
Prepararse para la nueva ley de protección de datos
Paraguay cuenta con una ley general de protección de datos personales, la Ley 7593/2025, publicada el 27 de noviembre de 2025. Entrará en vigor transcurridos veinticuatro meses desde su publicación oficial, a finales de noviembre de 2027.
La ley establece obligaciones de seguridad para las organizaciones que tratan datos personales. También prevé la notificación de los incidentes a la autoridad de control y, en su caso, a los titulares afectados. El plazo máximo es de setenta y dos horas desde que se tenga conocimiento del incidente. Asimismo, extiende el deber de confidencialidad a toda persona que intervenga en el tratamiento de los datos, incluso después de finalizada su relación.
Cuando la ley esté vigente, una filtración de datos personales causada por un empleado será también un incidente con consecuencias regulatorias para la empresa. Por eso, conviene aprovechar el período de adecuación para revisar controles, contratos y protocolos de respuesta.
Preguntas frecuentes
Despido, confidencialidad y revisión de dispositivos
Sí. El artículo 81, inciso h), del Código del Trabajo considera causa justificada de despido la revelación de secretos industriales o de fábrica, o de asuntos de carácter reservado conocidos en razón de las funciones, en perjuicio de la empresa. El empleador debe estar en condiciones de probar la conducta y el perjuicio.o
Sí. El artículo 65, inciso k), establece que la obligación de reserva rige también después de la terminación del contrato, salvo respecto de los conocimientos que integren las aptitudes adquiridas por el trabajador o completen su formación profesional.
Depende de la herramienta y de las políticas vigentes. La Constitución protege la inviolabilidad de la correspondencia y las comunicaciones privadas, que solo pueden examinarse por orden judicial en los casos previstos por la ley. Antes de revisar cualquier dispositivo o cuenta conviene contar con asesoramiento jurídico, porque una actuación indebida puede invalidar la prueba y generar responsabilidad para la empresa.or la ley.
La filtración de información como delito y como incidente de datos
Puede serlo, en función de la conducta y de los requisitos de cada tipo delictivo. El Código Penal sanciona, entre otras conductas, el acceso indebido a datos y a sistemas informáticos, y la revelación de secretos en determinados supuestos. No toda divulgación no autorizada constituye un delito.
A partir de su entrada en vigor, a finales de noviembre de 2027, las empresas deberán aplicar medidas de seguridad adecuadas y notificar los incidentes que afecten a datos personales a la autoridad de control y, en su caso, a los titulares, en un plazo máximo de setenta y dos horas. Una filtración causada por un empleado podrá generar así obligaciones y responsabilidades regulatorias, además de las laborales.
Desde 1989, y con especialización exclusiva en derecho del trabajo, Irún & Villamayor asesora y representa a empresas en materia laboral y de seguridad social. En materia de confidencialidad, el equipo de la firma revisa contratos, cláusulas y reglamentos internos, diseña protocolos de uso de herramientas corporativas y de salida de trabajadores, acompaña a las empresas en la respuesta ante filtraciones y las representa en los procedimientos disciplinarios y judiciales que de ellas se deriven. Para evaluar un caso concreto, puede contactar con nuestro equipo.
