El reconocimiento internacional de Paraguay como destino favorable para las inversiones se sustenta en la estabilidad de su moneda, la moderada carga impositiva, los incentivos fiscales y el costo competitivo de su fuerza laboral. Este entorno, junto con el crecimiento sostenido de sectores como el agronegocio, la tecnología, los servicios y la infraestructura, ha consolidado al país como un atractivo para profesionales y técnicos extranjeros, incrementando también la necesidad de una correcta contratación en este contexto.

En este contexto, los empleadores interesados en incorporar mano de obra internacional como los trabajadores extranjeros que buscan oportunidades en Paraguay deben conocer los requisitos legales y la documentación necesaria para su contratación.

Asimismo, la adopción de buenas prácticas administrativas y de cumplimiento resulta esencial para evitar sanciones, agilizar los procesos y asegurar una integración laboral ordenada y conforme a derecho.

Requisitos migratorios previos a la contratación

Antes de formalizar la relación laboral, el trabajador extranjero debe contar con una residencia temporal o permanente vigente, otorgada por la Dirección General de Migraciones del Paraguay, conforme a la Ley Nº 6984/2022.

Este trámite es personal y obligatorio. En términos generales, la residencia temporal se concede por un período de hasta dos años, con posibilidad de renovación o transformación en residencia permanente si se cumplen los requisitos correspondientes.

No es legal contratar a un extranjero que no haya regularizado previamente su estatus migratorio. Aunque algunas empresas optan por firmar contratos “de prueba” mientras el trámite está en curso, esta práctica conlleva riesgos y puede derivar en sanciones o en la nulidad del vínculo laboral ante un eventual reclamo judicial.

En ciertos casos, el trabajador puede iniciar sus labores con una constancia de trámite de radicación emitida por Migraciones. Sin embargo, esta autorización es temporal y no sustituye la resolución definitiva. Por ello, la mejor práctica es esperar la conclusión del proceso migratorio antes de iniciar la relación contractual.

Existen tres categorías para obtener un carnet de radicación, cada una con requisitos y condiciones específicas que son:

• Carnet de radicación espontánea u ocasional: es un comprobante que está destinado a quienes ingresan al país para realizar actividades temporales, como capacitaciones técnicas, por un máximo de 90 días. Los siguientes documentos son necesarios: pasaporte, visa consular (si es necesario) y constancia de ingreso al país.
• Carnet de radicación temporaria: está dirigido a aquellos ciudadanos extranjeros que desean residir y trabajar en Paraguay por un período de hasta dos años, este carnet es renovable y se necesita antes de solicitar la residencia permanente. Los documentos incluyen el pasaporte, un certificado de antecedentes policiales apostillado junto con otros documentos que validen el estado civil y la entrada al país.
• Carnet de radicación permanente: es para los extranjeros que buscan establecerse de forma definitiva en Paraguay. Para obtenerlo, se requiere el pasaporte, el carnet de residencia temporal, una declaración jurada y varios certificados de antecedentes. Además, para inversionistas, se solicita documentación que respalde la inversión en el país.

Contrato de trabajo y documentación respaldatoria

Una vez obtenida la radicación, la relación laboral debe formalizarse mediante un contrato escrito. El contrato debe detallar claramente los siguientes datos:  datos personales, cargo, salario, jornada, lugar de prestación, duración y demás condiciones relevantes.

El legajo del trabajador extranjero debe incluir:

• Copia de su cédula de identidad paraguaya para extranjeros.
• Constancia de radicación aprobada.
• Documentación profesional pertinente: títulos académicos, certificados o validaciones técnicas, según el puesto.
  
  

Para ciudadanos de países del MERCOSUR, algunos procedimientos pueden ser más ágiles gracias a los acuerdos regionales. No obstante, ello no exime del registro laboral ni de los aportes previsionales obligatorios.

Registro ante el IPS y aportes previsionales en la contratación de extranjeros

Todo trabajador extranjero formalmente contratado en Paraguay debe estar inscripto en el Instituto de Previsión Social (IPS) desde el primer día de trabajo.

La nacionalidad no constituye motivo de exoneración, la cobertura del Instituto de Previsión Social (IPS) es obligatoria y el empleador debe realizar los aportes patronales y obreros establecidos por ley.

El incumplimiento de esta obligación puede generar multas, recargos retroactivos o demandas judiciales, especialmente en casos de accidentes o enfermedades laborales.

Asimismo, el trabajador extranjero goza de los mismos derechos laborales que los nacionales, como: aguinaldo, vacaciones, licencias, indemnización por despido.

¿Cómo se inscribe al trabajador extranjero en el Instituto de Previsión Social?

De acuerdo a la Resolución 024-008/11 del Consejo de Administración del Instituto de Previsión Social, los trabajadores de otras nacionalidades pueden ser registrados temporalmente en la Institución si muestran su Carnet de Migraciones junto con su identificación del país donde vienen. Esta inscripción es válida hasta que obtengan la cédula de identidad de Paraguay. Aquellos que ya tienen este documento pueden registrarse solo con la cédula.

Para los extranjeros que desean inscribirse como empleadores o como representantes de un empleador local, es necesario presentar una copia de su documento de identidad del país de origen y el Carnet de Migraciones. También deben presentar los documentos requeridos para cualquier empleador, ya sea nacional o extranjero, en función del tipo de negocio que deseen registrar.

Buenas prácticas para empleadores

Más allá del cumplimiento formal, las empresas que acompañan activamente a los trabajadores extranjeros durante su proceso de integración logran mejores resultados y reducen riesgos.

Entre las mejores prácticas se destacan:

• Asistencia administrativa y legal durante el trámite migratorio: Contar con apoyo interno o de gestoría evita demoras por documentación incompleta o errores.
• Período de adaptación: que contemple diferencias culturales o laborales. Puede incluir capacitación, acompañamiento inicial y evaluaciones tempranas.
• Documentación interna en idioma comprensible: Reglamentos, políticas o contratos deben entregarse en un idioma que el trabajador entienda plenamente. En caso contrario, se recomienda una traducción oficial para evitar interpretaciones erróneas o conflictos posteriores.

Sanciones y riesgos por contratación irregular de extranjeros

Contratar a un trabajador extranjero sin su estatus migratorio en regla puede acarrear sanciones tanto de la Dirección General de Migraciones como del Ministerio de Trabajo.

Entre las consecuencias más comunes se encuentran multas económicas, restricciones para futuras contrataciones e incluso la inhabilitación para participar en licitaciones públicas.

En casos graves – por ejemplo, si el trabajador no está registrado ante el IPS y sufre un accidente – la empresa puede verse obligada a asumir todos los costos médicos e indemnizaciones, sin cobertura previsional. Además, un eventual juicio laboral podría anular el contrato y generar costos en caso de indemnizaciones y en el peor de los casos responsabilidades civiles adicionales.

El cumplimiento migratorio y laboral, por tanto, no es un mero formalismo, sino una herramienta clave de protección legal.

Integración legal y estratégica del talento extranjero

La contratación de trabajadores extranjeros representa una oportunidad para diversificar y fortalecer el capital humano de las empresas paraguayas, especialmente en sectores que demandan experiencia técnica o visión internacional.

Sin embargo, el éxito de esta incorporación depende de un cumplimiento riguroso de la normativa migratoria y laboral vigente en el país.

Formalizar adecuadamente el contrato, registrar al trabajador, realizar los aportes correspondientes y promover su integración no solo reduce riesgos legales, también fortalece la cultura organizacional, mejora la retención de talento y proyecta una imagen empresarial sólida y responsable.

Abg. Verónica Vera