Conviene advertir que, aunque el empleador adopte todos los recaudos al aplicar una sanción, siempre existe el riesgo de una acción del trabajador sancionado. Esa posibilidad forma parte inherente del proceso disciplinario. La aplicación de sanciones disciplinarias en Paraguay exige equilibrio entre la decisión del empleador y el respeto a los derechos laborales. Este respeto se traduce en el cumplimiento del Principio de Legalidad. Para actuar dentro del marco legal, las empresas deben definir con claridad cuáles conductas son faltas, clasificar esas faltas en categorías, institucionalizar los procedimientos que correspondan y cumplir con las formalidades del Código Laboral. También resulta clave mantenerse al día con la jurisprudencia relacionada.

Esta guía ofrece un enfoque integral para aplicar medidas disciplinarias sin exponerse a litigios ni sanciones administrativas.

Tipos de faltas laborales y sanciones legales en Paraguay

El Código Laboral no distingue en forma expresa las faltas leves de las graves. Sin embargo, con base en las sanciones tipificadas, podemos entender que el empleador tiene la potestad de clasificarlas en los rangos indicados. Generalmente, las faltas catalogadas como “leves” incluyen conductas del trabajador como retrasos reiterados en la terminación de trabajos que no generen perjuicios por ende podrían señalarse como incumplimientos menores; mientras que, las catalogadas como “graves” pueden abarcar situaciones como conductas típicas que configuran hechos punibles contra la propiedad o contra el patrimonio, así como delitos de violencia o el abandono de trabajo.

Cabe indicar que el empleador puede establecer desde qué tipo de falta es aplicable un sumario administrativo, y cuando la sanción podrá ser aplicada directamente.

Clasificar correctamente la falta es clave para aplicar una sanción proporcional y reduce el impacto o las posibilidades del demandante en un posible conflicto judicial.

Procedimiento legal para imponer sanciones disciplinarias

Antes de aplicar una sanción —especialmente si se trata de una suspensión disciplinaria por un plazo mayor a 3 días o directamente el despido con causa— según las exigencias del Código del Trabajo paraguayo es necesario iniciar un proceso disciplinario formal que garantice el respeto al debido proceso laboral. Este procedimiento debe comenzar con una notificación escrita al trabajador, detallando los hechos imputados. Dicha comunicación debe otorgar un plazo razonable para que el trabajador pueda ejercer su derecho a la defensa. El fin de la comunicación citada es dar aviso al empleado de que el empleador tomó la decisión de abrir un sumario; el empleador, previamente a la notificación al trabajador, debe  constituir el sumario con las bases que le dieron origen, el alcance y la designación de los responsables del sumario, como ser: juez instructor, secretario. 

A continuación, el empleado tiene derecho a dar un descargo y a ofrecer los elementos de prueba que considere, los cuales, junto con los elementos de prueba del empleador, deberán ser valoradas conjuntamente. Asimismo, tendrá derecho a que la sanción sea proporcional a la falta cometida.

La investigación que se lleva a cabo en el marco del sumario debe estar debidamente documentada, con actas firmadas y constancia de cada etapa cumplida. Solo una vez cerrado el sumario y analizadas las circunstancias, puede emitirse una resolución fundada, que debe ser notificada al trabajador con las justificaciones que sustentan la decisión final.

Es muy importante documentar correctamente las sanciones aplicadas, pues la falta de una correcta documentación, puedehabilitar al trabajador a iniciar un reclamo judicial para conseguir la nulidad de la sanción aplicada, incluso si la sanción disciplinaria fue legítima.

Obligación de registrar las sanciones en el REOP del MTESS

Todas las sanciones disciplinarias, ya sea que han sido tomadas con o sin sumario, deben ser comunicadas a través Registro Obrero Patronal (REOP) en un plazo de 30 días corridos desde que las mismas se aplicaron. La falta de comunicación en el plazo mencionado puede conllevar multas que van hasta 3 jornales por trabajador.

Importancia del Reglamento Interno para sustentar las sanciones disciplinarias

El Reglamento Interno de Trabajo es el instrumento legal que otorga seguridad jurídica al régimen disciplinario dentro de una empresa. Su elaboración y aprobación conforme a los procedimientos establecidos por el Ministerio de Trabajo no solo es una obligación legal para empresas con más de diez trabajadores, sino también una herramienta para garantizar un entorno de cumplimiento y previsibilidad. Este reglamento debe incluir de forma detallada y clara las sanciones que podrán aplicarse y el procedimiento respectivo.

No obstante, es importante saber, que existe una interpretación jurídica, que sustenta la aplicación de suspensiones disciplinarias por un plazo mayor a 3 días, sin sumario de por medio y sin la existencia de un reglamento interno de trabajo homologado; siempre y cuando el empleador aplique las sanciones disciplinarias en sustitución al despido que correspondiera al trabajador. Esta interpretación debe aplicarse con responsabilidad y justificación, siguiendo los procedimientos establecidos y respetando los derechos del trabajador. Es así, que las sanciones disciplinarias aplicadas bajo esta línea, no fueron aún discutidas o refutadas en Tribunales.

Así también,  es importante conocer, que existen fallos judiciales, que establecen la no obligatoriedad del reglamento interno, pues lo consideran un instrumento que debe ser consensuado, no impuesto por ninguna de las partes, lo que habilita al empleador a generar las políticas que sean necesarias para el correcto desenvolvimiento de las tareas.

Jurisprudencia laboral y errores frecuentes de las empresas

La jurisprudencia laboral paraguaya ha desarrollado una línea constante de protección hacia el trabajador cuando se verifica que el empleador actuó con arbitrariedad, desproporcionalidad o falta de garantías mínimas de defensa en el proceso sancionatorio. Los tribunales tienden a declarar la nulidad de sanciones —incluidos despidos por causa justificada— cuando se demuestra que no se respetaron los procedimientos legales o que las medidas aplicadas fueron excesivas en relación con la falta cometida.

Entre los errores más frecuentes que derivan en fallos adversos para las empresas figuran: la imposición de sanciones sin una correcta documentación que la sustente; el despido con causa inmediato por una única infracción leve, sin antecedentes ni advertencias previas que acrediten reiteración o mala fe.

 Como consecuencia, el empleador no solo se expone a pagar indemnizaciones por despido injustificado, sino que, en ciertos casos (juicios contra trabajadores estables), el juez puede ordenar la reinstalación del trabajador o dictar medidas de reparación adicionales como compensaciones por daño moral, intereses legales o costas procesales.

Por todo ello, es crucial que las empresas adopten una cultura de cumplimiento formal, donde toda medida disciplinaria esté sustentada en un procedimiento claro, respetuoso de las garantías legales, y debidamente registrado. Una sanción mal aplicada no solo es ineficaz, sino que puede transformarse en una contingencia jurídica de alto costo económico y reputacional.

Cómo aplicar sanciones disciplinarias con seguridad jurídica

Para disminuir los riesgos, las sanciones deben aplicarse de forma proporcional, objetiva y documentada. Es recomendable que Recursos Humanos mantenga un registro interno actualizado de todas las advertencias y sanciones previas, que se utilice siempre un formato estandarizado de notificación, y que se otorgue al trabajador una instancia real y razonable para ejercer su defensa. Además, cada paso debe quedar asentado en actas con firmas o constancias electrónicas. Incluir a un abogado laboralista en el proceso puede marcar la diferencia en caso de posterior impugnación.

Conclusión: la disciplina laboral requiere rigor normativo y prevención

Aplicar sanciones laborales en Paraguay no es solo un acto de autoridad empresarial, sino un proceso que exige rigurosidad formal, proporcionalidad y transparencia. Desde que el empleador toma conocimiento de la falta cometida por el trabajador hasta el cierre de cada procedimiento disciplinario, la empresa debe garantizar que todos los derechos del trabajador sean respetados. De este modo, se evita el riesgo de litigios, se preserva un buen clima laboral y se fortalece la imagen institucional como empleador responsable.

Abg. Jazmín Martínez