El contrato a plazo fijo es una herramienta legítima para cubrir necesidades temporales de personal: un pico de producción, un proyecto con fecha de cierre o la sustitución de un trabajador ausente.

El problema aparece cuando se utiliza para puestos que la empresa necesita de forma permanente, o cuando se renueva una y otra vez sin revisar si la causa que lo justificó sigue existiendo. En esos casos, la relación puede quedar sujeta al régimen de los contratos por tiempo indefinido, con efectos relevantes sobre la antigüedad, el preaviso y la indemnización.

En este artículo repasamos qué exige la ley para que un contrato a plazo fijo en Paraguay sea válido, en qué supuestos se considera celebrado por tiempo indefinido y cuáles son los errores que con más frecuencia generan contingencias para las empresas.

¿Qué es un contrato a plazo fijo según el Código del Trabajo?

El artículo 49 del Código del Trabajo distingue tres modalidades según su duración: el contrato de plazo determinado, el contrato por tiempo indefinido y el contrato para obra o servicio determinado. La misma norma establece que, a falta de plazo expreso, la duración del contrato será la que establezca la costumbre o se entenderá por tiempo indefinido.

El contrato de plazo determinado concluye con la expiración del término pactado, y el de obra o servicio, con la total ejecución de la obra o la prestación del servicio. Según los artículos 78 y 79, en ambos casos el vencimiento del plazo o la terminación de la obra extingue el contrato sin responsabilidad para ninguna de las partes, siempre que la modalidad haya sido correctamente utilizada.

El artículo 49 fija además topes de duración: el contrato por tiempo determinado no puede exceder, en perjuicio del trabajador, de un año para los obreros ni de cinco años para los empleados.

¿Cuándo es válido un contrato a plazo fijo?

La clave está en el artículo 50, que define el carácter excepcional de esta modalidad. Los contratos a plazo fijo o para obra determinada solo pueden celebrarse cuando así lo exija la naturaleza accidental o temporal del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de ejecutar.

Para que un contrato a plazo fijo sea válido, debe existir una necesidad accidental o temporal que justifique esta modalidad, y la fecha de vencimiento es la consecuencia de esa necesidad.

Supuestos habituales y contrato de sustitución

Son supuestos habituales los incrementos de actividad por temporada, los proyectos con un alcance y una duración definidos, o la cobertura de un trabajador ausente. Este último caso tiene incluso una regulación propia en el artículo 76. La norma permite contratar a un sustituto mientras dure la ausencia del trabajador por enfermedad, accidente, detención, servicio militar, permiso por maternidad.

Ese contrato expira automáticamente, sin responsabilidad para el empleador, cuando el titular se reincorpora. Si el trabajador sustituido no se reintegra en el plazo legal, el sustituto queda confirmado en el empleo con los derechos del personal efectivo.

¿Debe constar por escrito un contrato a plazo fijo?

El artículo 43 exige que conste por escrito todo contrato cuya remuneración supere el salario mínimo legal, y el artículo 44 solo admite la forma verbal, entre otros casos, para trabajos accidentales o temporales que no excedan de noventa días.

Aunque la ley lo permita en esos supuestos, la formalización por escrito ofrece al empleador un respaldo probatorio especialmente relevante. Es el documento donde quedan registrados el plazo y, sobre todo, la causa de la temporalidad.

A falta de contrato escrito, el artículo 48 del C.T., presume la existencia de la relación laboral alegada por el trabajador, salvo prueba en contrario. El artículo 45 del mismo cuerpo legal, permite además que cualquiera de las partes solicite la homologación y el registro del contrato ante la Dirección del Trabajo.

¿Cuándo un contrato a plazo fijo se considera indefinido?

El mismo artículo 50 contiene la regla de recalificación. Se consideran celebrados por tiempo indefinido los contratos relativos a labores que, por su naturaleza, sean permanentes o continuas en la empresa.

Esa regla se aplica aunque el contrato exprese un término de duración. La condición es que, al vencimiento, subsista la causa que le dio origen. También se aplica si subsiste la materia del trabajo para prestar servicios o ejecutar obras iguales o análogas.

La consecuencia más relevante está al final de la norma. El tiempo de servicio se cuenta desde la fecha de inicio de la relación de trabajo, aunque no coincida con la del contrato escrito. Así, la sucesión de contratos temporales para labores permanentes o continuas puede llevar a que la relación se considere por tiempo indefinido.

Diferencia con la prórroga tácita

Hay que distinguir este supuesto de la prórroga tácita. El artículo 49 prevé que el contrato se prorroga tácitamente si el trabajador sigue prestando servicios tras el vencimiento sin oposición del empleador.

La prórroga, por sí sola, extiende el contrato temporal. Pero si además la labor es permanente y la causa persiste, entra en juego el artículo 50. Entonces la discusión ya no gira en torno a la duración de la prórroga, sino a la naturaleza indefinida de la relación.

Errores frecuentes en el uso de contratos a plazo fijo

Utilizarlos para cubrir puestos estructurales

El error más habitual consiste en recurrir al plazo fijo como fórmula para «probar» a un trabajador durante más tiempo antes de incorporarlo de forma definitiva. Para esa finalidad, el Código ya prevé el período de prueba de los artículos 58 a 60.

Su duración máxima es de treinta días para trabajadores no calificados y de sesenta días para los calificados. Con técnicos altamente especializados puede convenirse un período distinto. Cuando el puesto responde a una necesidad permanente, el contrato temporal queda expuesto a la recalificación del artículo 50.

Renovar sin revisar la causa

El Código no establece un número máximo general de renovaciones. Sin embargo, cada contratación o renovación debe seguir encontrando respaldo en la naturaleza accidental o temporal de las tareas. La reiteración de contratos para las mismas funciones puede ser un indicio de que la necesidad empresarial es, en realidad, permanente.

Redactar la causa de forma genérica

Expresiones como «por necesidades de la empresa» o «por razones de servicio» no explican por qué el trabajo es temporal. Si el contrato no identifica el proyecto, la temporada, el incremento de actividad o el trabajador sustituido, la empresa tendrá dificultades para demostrar la naturaleza accidental o temporal del servicio en caso de reclamación.

Pactar un nuevo período de prueba en cada renovación

El artículo 59 establece que, cuando se celebra un nuevo contrato entre las mismas partes y para la misma clase de trabajo, no rige el período de prueba. Incluir uno en cada renovación carece de efecto y, además, deja constancia documental de que se trata de las mismas funciones.

Introducir interrupciones artificiales entre contratos

Algunas empresas dejan pasar unos días entre un contrato y el siguiente con la intención de cortar la antigüedad. A efectos del artículo 50, sin embargo, lo relevante sigue siendo la naturaleza de las tareas, la continuidad de la necesidad empresarial y la realidad de la relación laboral.

Desvincular antes del vencimiento sin causa justificada

Que el contrato tenga fecha de finalización no permite terminarlo antes sin consecuencias. El artículo 83 establece que el despido injustificado antes del vencimiento del plazo o de la terminación de la obra, da derecho a una indemnización fijada por el juez, cuyo monto puede alcanzar el valor de los salarios que el empleador debía pagar hasta el cumplimiento del contrato.

Qué consecuencias tiene la recalificación del contrato

Si un juez considera que la relación era indefinida, el vencimiento del plazo deja de operar como causa de terminación sin responsabilidad. La salida del trabajador pasa entonces a analizarse como un despido sin justa causa.

Entran así en juego las indemnizaciones laborales. La primera es el preaviso del artículo 87, que solo rige para los contratos por tiempo indefinido. Oscila entre 30 y 90 días según la antigüedad. La segunda es la indemnización del artículo 91, equivalente a quince salarios diarios por cada año de servicio o fracción superior a seis meses.

Como el tiempo de servicio se computa desde el inicio de la relación laboral, el impacto económico crece con cada renovación. Además, el cómputo de la antigüedad puede afectar a otros derechos asociados a la duración de la relación laboral. Por eso resulta especialmente importante determinar desde qué momento se considera iniciado el vínculo.

Cómo utilizar correctamente los contratos a plazo fijo

Antes de celebrar un contrato a plazo fijo, la primera pregunta que conviene hacerse es por qué la necesidad de contratación es temporal. Si la empresa prevé que el puesto seguirá existiendo una vez superada la circunstancia que motiva la contratación, la modalidad adecuada suele ser el contrato por tiempo indefinido con un período de prueba.

Cuando la temporalidad está justificada, conviene describir con precisión en el contrato la causa concreta, el plazo o la obra que determina su finalización y las funciones asignadas, y conservar la documentación que respalde esa causa, por ejemplo; el contrato con el cliente que origina el proyecto, los registros de actividad estacional o la licencia del trabajador sustituido.

También resulta útil llevar un control de los vencimientos, de modo que la decisión sobre cada contrato se adopte antes de que expire y no por inercia. Si el trabajador continúa después del plazo, la empresa debe ser consciente de que está prorrogando la relación y, si la necesidad se ha vuelto permanente, valorar su conversión a tiempo indefinido.

Por último, para las empresas que utilizan esta modalidad con frecuencia, una revisión periódica de los contratos temporales vigentes permite detectar a tiempo cadenas de renovaciones, causas genéricas o funciones permanentes, y corregirlas antes de que se conviertan en un pasivo laboral.

Abg. Cinthia María Rodas

Preguntas frecuentes

Duración, renovación y prórroga

Terminación anticipada y período de prueba