La salida de un gerente, director general o ejecutivo de alta dirección es uno de los momentos de mayor exposición jurídica para cualquier empresa en Paraguay. A diferencia de otros ordenamientos que regulan de forma específica la relación laboral de los altos directivos, el marco legal paraguayo no distingue entre un trabajador operativo y un CEO: el Código del Trabajo los trata con las mismas herramientas. Esta aparente igualdad esconde una asimetría de riesgo que muchas empresas solo descubren cuando el conflicto ya está abierto. En este artículo se analizan los riesgos específicos de la desvinculación de altos directivos, las cláusulas contractuales que protegen al empleador y las claves para negociar una salida que no se convierta en un litigio de alto coste.

El marco legal paraguayo y la desvinculación de altos directivos

Un Código Laboral pensado para la relación de dependencia general

El Código del Trabajo de Paraguay (Ley N.º 213/93) regula la relación laboral desde una perspectiva fundamentalmente protectora del trabajador subordinado, sin distinguir categorías en función del nivel jerárquico, la remuneración o el grado de autonomía funcional. A diferencia de otros ordenamientos Paraguay no ha desarrollado normativa específica para gerentes, directores generales, CEO, CFO u otros cargos ejecutivos.

Esta ausencia tiene consecuencias prácticas inmediatas: el alto directivo que firma un contrato de trabajo en Paraguay queda protegido exactamente por las mismas normas -y con los mismos derechos- que cualquier otro trabajador bajo relación de dependencia. Las indemnizaciones mínimas son las mismas, los plazos de preaviso son los mismos y el acceso a la vía judicial laboral es idéntico. Sin embargo, las consecuencias económicas y reputacionales de una desvinculación mal gestionada son significativamente mayores cuando el trabajador es un ejecutivo.

Si bien el Código del Trabajo reconoce la figura de los empleados de dirección o administración en su artículo 25, al establecer que los directores, gerentes y administradores actúan como representantes del empleador en sus relaciones con los demás trabajadores, dicha previsión se limita a su función de representación y no configura un régimen laboral diferenciado. En consecuencia, estos trabajadores continúan sujetos al régimen general del Código del Trabajo en materia de contratación, estabilidad y desvinculación.

¿Cuándo existe realmente una relación laboral con el directivo?

Antes de analizar cómo se gestiona la salida, es imprescindible determinar bajo qué vínculo jurídico opera el alto directivo, porque de ello depende qué normativa resulta aplicable. En Paraguay coexisten tres figuras que suelen confundirse en la práctica empresarial.

La relación laboral subordinada es aquella en la que el directivo trabaja bajo las instrucciones del órgano superior de la empresa -directorio, socios o holding- con horario, remuneración fija y continuidad. Es la figura más frecuente y la que activa plenamente el Código del Trabajo con todos sus mecanismos de protección.

La relación mercantil o de servicios profesionales se produce cuando el directivo opera como proveedor externo, generalmente a través de una empresa unipersonal o sociedad, facturando honorarios. En estos casos, el Código Laboral no resulta aplicable en principio; sin embargo, la jurisprudencia laboral ha tendido a reconocer relaciones laborales encubiertas cuando concurren los elementos de dependencia y subordinación, con independencia de la forma jurídica adoptada.

El mandato o cargo societario corresponde al director o administrador designado conforme al Código Civil y a la Ley N.º 1034/83 de Sociedades Comerciales. En este supuesto, la relación no es laboral sino orgánica, y su extinción se rige por el derecho societario. No obstante, cuando el mismo sujeto acumula cargo societario y relación laboral —situación frecuente en la práctica paraguaya—, la desvinculación debe resolver ambos vínculos de forma coordinada para evitar contingencias.

Indemnizaciones en la desvinculación de altos directivos: lo que marca la ley y lo que se puede negociar

El régimen indemnizatorio del Código del Trabajo

A falta de regulación específica para la alta dirección, la desvinculación de un ejecutivo bajo relación laboral en Paraguay queda sujeta al régimen general del Código del Trabajo. La indemnización por despido injustificado equivale, conforme al régimen legal vigente, a quince días de salario por cada año de servicio o fracción superior a seis meses, con un mínimo de treinta días y un máximo de ciento ochenta días de salario, conforme al artículo 91 del Código Laboral.

Para un ejecutivo con salario elevado y varios años de antigüedad, este cálculo puede alcanzar cifras significativas, especialmente si la estructura salarial incluye componentes variables que suelen ser considerados a efectos indemnizatorios.

El preaviso es de treinta días cuando la antigüedad supera un año, conforme al artículo 87 del Código del Trabajo. En la práctica, resulta frecuente sustituir el preaviso trabajado por una compensación económica, a fin de evitar que el directivo continúe en funciones con acceso a información sensible durante ese período.

A los anteriores se suman los conceptos de liquidación ordinaria: vacaciones proporcionales, aguinaldo proporcional y demás beneficios devengados.

La trampa del salario variable y los beneficios en especie

Uno de los mayores riesgos en la desvinculación de ejecutivos deriva de la estructura retributiva compleja que suelen tener estos perfiles: salario base, bono de desempeño anual, vehículo de empresa, plan de salud privado, vivienda, gastos de representación y, en algunas estructuras, participación en beneficios o planes de incentivos de la matriz internacional.

La jurisprudencia laboral ha tendido a reconocer que los beneficios percibidos de forma continua y permanente forman parte del salario a efectos del cálculo indemnizatorio, en aplicación del principio de primacía de la realidad. Por ello, resulta fundamental definir contractualmente con claridad qué componentes tienen carácter salarial y cuáles no, así como sus condiciones de devengo y liquidación en caso de extinción.

Cláusulas contractuales clave para proteger a la empresa frente a altos directivos

El Código del Trabajo paraguayo no prohíbe que las partes pacten condiciones adicionales que regulen aspectos que la ley no contempla, siempre que no se vulneren derechos irrenunciables. En el ámbito de la alta dirección, el contrato es el principal -y en ocasiones el único- instrumento de protección del empleador. Estas son las cláusulas de mayor relevancia práctica.

Cláusula de confidencialidad

El directivo tiene acceso, por definición, a la información más sensible de la organización: estrategia, finanzas, clientes, proveedores, planes de expansión y debilidades competitivas. El Código del Trabajo no regula de forma específica el deber de confidencialidad post-contractual, por lo que su alcance, duración y consecuencias deben quedar definidos en el contrato. Una cláusula efectiva debe identificar con precisión qué información se considera confidencial -evitando definiciones tan amplias que resulten inaplicables ante un tribunal-, establecer que la obligación se extiende durante la relación laboral y por un período determinado tras su extinción -habitualmente entre uno y tres años-, prever mecanismos concretos de devolución de documentación al término de la relación y fijar una cláusula penal para el caso de incumplimiento, que facilite la reclamación sin necesidad de acreditar el daño exacto en sede judicial.

Cláusula de no competencia post-contractual

La cláusula de no competencia prohíbe a los altos directivos, tras su salida, incorporarse a una empresa competidora o desarrollar actividades que compitan directamente con la empleadora durante un período determinado. En Paraguay esta figura no tiene regulación legal expresa en el ámbito laboral, lo que genera incertidumbre sobre su validez y ejecutabilidad.

Para maximizar las posibilidades de que un tribunal paraguayo la considere válida, deben concurrir tres condiciones acumulativas: debe estar compensada económicamente -el directivo debe recibir una contraprestación específica por la restricción, que puede abonarse durante la vigencia del contrato o en el momento de la salida-, debe ser limitada en el tiempo -la jurisprudencia comparada y los principios generales del derecho aconsejan no superar los dos años- y debe ser geográficamente proporcionada al ámbito real de actividad del directivo y de la empresa. Una cláusula de no competencia sin compensación económica tiene altas probabilidades de ser declarada nula por vulnerar el derecho constitucional al trabajo reconocido en el artículo 86 de la Constitución Nacional.

Cláusula de no captación de clientes y empleados

Estrechamente vinculada a la anterior, esta cláusula impide al directivo saliente captar, directa o indirectamente, clientes o empleados de la empresa durante un período posterior a su desvinculación. Es especialmente relevante en sectores de servicios profesionales, consultoría, banca y seguros, donde las relaciones personales del directivo constituyen el principal activo comercial. Su estructura es similar a la de no competencia -compensada, temporal y proporcionada-, pero resulta más fácilmente justificable ante un tribunal porque su objeto es más específico y su impacto sobre la libertad de trabajo del directivo es menor.

Cláusula de devolución de activos e información

Al término de la relación, el directivo debe devolver a la empresa todos los activos materiales e inmateriales en su poder: dispositivos electrónicos, documentación física y digital, credenciales de acceso a sistemas, claves de cuentas corporativas y cualquier información en soporte propio. Esta cláusula debe establecer un protocolo concreto de devolución -quién supervisa, en qué plazo y con qué acuse de recibo- y prever la verificación de que no se han conservado copias. Con la vigencia de la Ley N.º 7593/2025 de Protección de Datos Personales, esta cláusula cobra especial relevancia: la retención indebida de datos de clientes o empleados por parte del directivo saliente puede generar responsabilidad tanto para el directivo como para la empresa que no adoptó medidas para impedirlo.

Cláusula de liquidación total y finiquito liberatorio

El documento de liquidación final y finiquito es el instrumento a través del cual las partes declaran saldadas todas las obligaciones derivadas de la relación laboral. Para que tenga efecto liberatorio pleno frente a una eventual reclamación judicial posterior, debe incluir una descripción detallada de los conceptos abonados y sus importes, contar con la firma del trabajador -idealmente con asistencia letrada o ante el MTESS- y, en lo posible, estar homologado en sede administrativa. Un finiquito genérico, por todo concepto, sin desglose de importes y sin asistencia letrada del trabajador tiene escasas posibilidades de operar como barrera efectiva frente a una demanda posterior. Invertir en una liquidación final bien documentada es, en el caso de los ejecutivos, una de las decisiones de mayor retorno económico en términos de prevención de litigios.

Cómo negociar la salida de altos directivos en Paraguay

Comunicar la desvinculación: forma y momento

La manera en que se comunica la decisión de desvincular a un alto directivo tiene consecuencias jurídicas y reputacionales que van mucho más allá de los aspectos formales. El Código del Trabajo no exige una forma específica para la comunicación del despido, pero la ausencia de documentación escrita priva al empleador de un medio de prueba fundamental en caso de litigio. La comunicación debe hacerse por escrito, con acuse de recibo e idealmente con intervención de un abogado laboral. Si el despido se basa en causa justificada -incumplimiento grave, conducta contraria a los intereses de la empresa debidamente documentada-, la comunicación debe incorporar o ir acompañada de la prueba que sustenta esa causa. Un despido con causa mal documentado equivale, ante un Tribunal, a un despido sin causa.

Negociación del acuerdo de salida: estructura y contenido

En la práctica de las empresas que asesora Irún & Villamayor, la gran mayoría de desvinculaciones de altos directivos en Paraguay se resuelven mediante un acuerdo negociado entre las partes, sin llegar a juicio. Este acuerdo ofrece ventajas evidentes para ambas partes: el empleador evita el coste, la incertidumbre y el impacto reputacional del litigio; el directivo obtiene condiciones económicas que pueden superar el mínimo legal, mayor rapidez en el cobro y, frecuentemente, una salida más ordenada que protege su trayectoria profesional.

Un acuerdo de salida bien estructurado debe contemplar el importe total de la liquidación con desglose de conceptos legales y compensación adicional negociada, las obligaciones post-contractuales del directivo y su contraprestación económica específica, el protocolo de devolución de activos e información, los términos de la comunicación interna y externa de la salida -narrativa acordada por ambas partes- y una cláusula de renuncia recíproca a reclamaciones futuras derivadas de la relación laboral.

El papel del Ministerio del Trabajo, Empleo y Seguridad Social en la desvinculación de ejecutivos

El MTESS puede intervenir en la desvinculación de un ejecutivo de dos formas. La primera es a iniciativa del directivo: si considera que su despido fue injustificado o que la liquidación es incorrecta, puede interponer una denuncia ante el MTESS o acudir directamente a la vía judicial laboral. La segunda es a iniciativa del empleador: cuando ambas partes desean dotar al acuerdo de salida de plena eficacia liberatoria, pueden presentarlo ante el MTESS para su homologación. Este trámite no es obligatorio, pero sí altamente recomendable cuando el directivo tiene salarios elevados y una estructura retributiva compleja: su coste es mínimo en comparación con el blindaje que proporciona frente a una demanda posterior que cuestione la validez del finiquito.

Riesgos específicos de la desvinculación de altos directivos en Paraguay

El riesgo de recalificación de la causa

Uno de los riesgos más frecuentes es que el tribunal laboral recalifique un despido con causa como despido sin causa, con la consiguiente obligación de abonar la indemnización plena. Las causas de despido justificado están tasadas en el artículo 81 del Código del Trabajo y su aplicación al ámbito directivo exige documentación cuidadosa.

La “pérdida de confianza” no está tipificada como causa autónoma en el Código Laboral Paraguayo, aunque la jurisprudencia la ha admitido en supuestos asociados a otras causas legales como el incumplimiento de obligaciones o la conducta contraria a los intereses de la empresa. Sin documentación sólida, invocarla es un riesgo procesal elevado.

El riesgo de fuga de información y captación de clientes

Cuando la salida del directivo no es amistosa, el riesgo de que aproveche los días o semanas posteriores a la comunicación para extraer información confidencial, captar clientes o reclutar empleados clave es muy elevado. La respuesta preventiva requiere la gestión inmediata de accesos digitales en el momento exacto de la comunicación -revocación de credenciales, bloqueo de cuentas corporativas-, la revisión de los movimientos recientes en los sistemas de información y la activación de las cláusulas contractuales correspondientes con el respaldo de asesoramiento jurídico inmediato. Cada hora de demora en esta gestión amplía la ventana de exposición.

El riesgo reputacional y el impacto sobre el equipo

La salida de altos directivos -especialmente si es abrupta o conflictiva- genera un impacto inmediato sobre el equipo que lideraba, sobre clientes estratégicos y sobre el mercado en general. Una comunicación interna mal gestionada puede derivar en renuncias en cadena, pérdida de confianza de clientes clave o filtraciones a medios. La planificación de la comunicación de la salida debe ser parte integral de la estrategia de desvinculación desde el primer momento, no un elemento que se improvisa una vez que el acuerdo ya está firmado.

Conclusión: cómo reducir riesgos en la desvinculación de altos directivos

La desvinculación de un alto directivo en Paraguay es, en la mayoría de los casos, un proceso legalmente complejo y económicamente significativo que el ordenamiento jurídico no ha diseñado pensando en las particularidades de la alta dirección. La ausencia de regulación específica no reduce los riesgos: los amplifica, porque traslada al contrato individual la carga de prever y gestionar situaciones que en otros países resuelve la ley.

Las empresas que gestionan de forma preventiva sus contratos directivos -con cláusulas bien redactadas, estructuras retributivas documentadas y protocolos de salida definidos- reducen de forma drástica su exposición al litigio y controlan el coste de la desvinculación. Las que no lo hacen descubren el problema en el peor momento: cuando el directivo ya ha salido, o está a punto de hacerlo, y las opciones de negociación se han estrechado de forma determinante.

En Irún & Villamayor acompañamos a las empresas en el diseño de contratos para alta dirección, en la negociación de acuerdos de salida y en la defensa de sus intereses ante el MTESS y los tribunales laborales paraguayos. La protección jurídica de su empresa comienza antes de que surja el conflicto.

Preguntas frecuentes (FAQ) sobre desvinculación de altos directivos en Paraguay

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Aviso legal: El presente artículo tiene carácter informativo y no constituye asesoramiento jurídico individualizado. Cada situación empresarial presenta particularidades que requieren análisis específico. Para obtener asesoramiento adaptado a su empresa, contacte con los profesionales de Irún & Villamayor.

Abogado Andres Ortellado