En Paraguay, el permiso por maternidad brinda una cobertura legal reforzada que limita la posibilidad de despidos o cambios contractuales. Estos beneficios están profundamente regulados por la Ley N.º 5508/2015, modificada por la Ley N.º 6.453/2019 y en vigencia plena. No respetarlos puede derivar en la nulidad de una desvinculación, reintegro de la trabajadora y multas administrativas severas.

Permiso por maternidad en Paraguay: 18 semanas con derechos y extensión según origen

La Ley N.º 5508/2015 establece hoy que una trabajadora tiene derecho a 18 semanas de licencia por maternidad (126 días), que pueden iniciarse hasta dos semanas antes del parto si el médico lo recomienda. En los casos de parto prematuro, peso bajo al nacer o enfermedad congénita del bebé, este permiso se amplía a 24 semanas ininterrumpidas.

Durante ese período, la madre percibe el 100% de su salario, cubierto por el Instituto de Previsión Social (IPS), siempre que los aportes estén al día y no haya mora en la inscripción de la trabajadora. Si no se encuentra al día, el empleador está obligado a cubrir ese monto íntegro. Además, tiene derecho a permisos de lactancia remunerada: 90 minutos diarios hasta los 7 meses del niño, y 60 minutos entre los 7 y 24 meses, previo certificado médico del pediatra visado por el MSPBS. En casos de partos múltiples, la ley establece la ampliación del permiso por maternidad y del período de lactancia.

Fuero maternal: inamovilidad laboral y sus límites en caso de despido

Una vez que la trabajadora informa su estado de gravidez al empleador (adjuntando pruebas médicas), adquiere automáticamente el fuero maternal, quedando protegida frente a despidos, traslados o desmejoras laborales. Esta protección se extiende, en principio, hasta un año después del nacimiento del hijo/a, sin requerir nuevas acciones de su parte, pudiendo extenderse esta protección mientras duran los permisos de lactancia.

Despedir a una trabajadora con fuero sin autorización judicial previa se considera automáticamente nulo, lo que obliga al empleador a restituirla en su cargo y pagar salarios caídos, entre otras posibles sanciones. Algunos fallos han incluido indemnizaciones por daño moral o descubrieron prácticas de acoso laboral sistémico en casos así.

Manejar ausencias legales y justificar sanciones: ¿cómo hacerlo protegidos?

Cuando una trabajadora amparada por el fuero maternal se encuentra ausente, ya sea por maternidad, enfermedad u otras licencias reconocidas legalmente, la empresa puede aplicar sanciones disciplinarias si las mismas se producen sin permiso ni causa justificada, pero no puede proceder a una desvinculación sin contar previamente con la autorización judicial correspondiente. La protección especial que otorga la ley impide tomar decisiones unilaterales.

Ante esta situación, el empleador debe actuar con sumo cuidado y documentar adecuadamente cada paso del proceso. Es imprescindible que todo requerimiento o notificación enviado a la trabajadora conste por escrito y que se registre formalmente cualquier respuesta o ausencia de la misma. Si la empresa considera que la conducta de la trabajadora podría constituir una falta grave, deberá iniciar un procedimiento disciplinario interno, siguiendo los pasos previstos en la normativa laboral.

En caso de que, luego del análisis, se determine que corresponde la desvinculación, se deberá solicitar la autorización judicial antes de ejecutar cualquier decisión. Saltarse este procedimiento no solo implica la nulidad del despido, sino que expone al empleador a sanciones, pago de salarios caídos, reinstalación obligatoria del puesto de trabajo y eventuales demandas por daños. El respeto estricto a este marco no es solo una obligación legal, sino una medida esencial para mitigar riesgos y preservar la seguridad jurídica de la empresa.

Lo que dicen los tribunales laborales paraguayos

Los tribunales han reiterado en múltiples sentencias que no basta con una causa válida: la autorización judicial es imprescindible. Un despido que se ejecute sin esa autorización, incluso frente a faltas graves, será declarado nulo por desobedecer el marco legal del fuero especial por maternidad. Se viene sosteniendo jurisprudencia que impone la reincorporación inmediata y el pago retroactivo con intereses.

Buenas prácticas para RRHH y empleadores en casos de maternidad

Gestionar correctamente las situaciones vinculadas al fuero maternal requiere más que cumplir con las obligaciones legales mínimas. Las áreas de Recursos Humanos y los empleadores deben anticiparse a los desafíos que pueden surgir en este tipo de casos, implementando políticas claras, procedimientos documentados y un enfoque preventivo que reduzca los márgenes de error. Una gestión cuidadosa no solo evita conflictos y sanciones, sino que también refuerza una cultura organizacional basada en el respeto a los derechos laborales.

• Registrar formalmente los avisos de embarazo.
• Enviar comunicaciones por escrito, firmadas o con acuse.
• Mantener actualizado el legajo con toda la documentación indispensable.
• Capacitar a RRHH y mandos en la normativa vigente.
• Contar con asesoría jurídica antes de tomar medidas drásticas.
• Implementar protocolos internos claros para ausencias prolongadas o dispensas justificadas.

Gestionar permisos por maternidad no es solo seguir una norma: es promover un entorno laboral respetuoso, justo y legalmente sólido. Las empresas que actúan con previsión, respaldo documental y conocimiento jurídico no solo evitan sanciones: proyectan credibilidad, estabilidad y compromiso institucional frente a empleados e inspección laboral.

Abg. Cynthia Sánchez